<?xml version="1.0"?>
<rdf:RDF xmlns:rdf="http://www.w3.org/1999/02/22-rdf-syntax-ns#" xmlns:dc="http://purl.org/dc/elements/1.1/"><rdf:Description rdf:about="https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?id=92920"><dc:title>Rekrutiranje kadrov s pomočjo umetne inteligence</dc:title><dc:creator>Rutar,	Tjaša	(Avtor)
	</dc:creator><dc:creator>Marič,	Miha	(Mentor)
	</dc:creator><dc:subject>rekrutiranje</dc:subject><dc:subject>kadri</dc:subject><dc:subject>umetna inteligenca (UI)</dc:subject><dc:subject>kadrovski management</dc:subject><dc:description>Raziskovali smo uporabo umetne inteligence v procesih rekrutacije kadrov, s poudarkom na tem, kako jo dojemajo kadrovski strokovnjaki, katere prednosti in izzive zaznavajo ter kako pripravljeni so na njeno vključevanje v prakso. Tema postaja vse bolj aktualna, saj številna podjetja že uporabljajo umetno inteligenco za iskanje in selekcijo kandidatov, vendar ostajajo odprta vprašanja glede njene objektivnosti, etičnosti in dejanskega vpliva na kadrovske procese.

Teoretični del naloge zajema pregled razvoja rekrutacije in umetne inteligence, prednosti in slabosti vključevanja UI v kadrovske postopke ter SWOT analizo, ki osvetli možnosti, grožnje in uporabno vrednost tehnologije. V raziskovalnem delu smo s pomočjo kvantitativne metode in spletne ankete analizirali stališča 45 kadrovikov iz različnih panog glede uporabe UI pri zaposlovanju.

Na podlagi empirične analize smo potrdili vseh pet postavljenih hipotez. Rezultati so pokazali, da večja podjetja pogosteje uporabljajo UI, da posamezniki z višjo samooceno znanja bolj verjetno vključujejo tovrstna orodja v delo, ter da pogostejša uporaba sovpada z višjo oceno objektivnosti sistemov. Prav tako smo ugotovili, da kadroviki z daljšimi izkušnjami izražajo več zadržanosti do UI in da obstajajo razlike med spoloma pri uporabi UI, saj jo moški uporabljajo nekoliko pogosteje.

V rezultatih raziskave poudarjamo pomen izobraževanja in ozaveščanja kadrovikov o delovanju umetne inteligence, saj samozavest pri uporabi pomembno vpliva na pripravljenost za vključevanje novih orodij. Ugotovitve podpirajo priporočilo, da naj UI v kadrovanju ostane podpora človeški presoji, ne pa njena zamenjava. Ključno je tudi, da podjetja zagotavljajo transparentnost odločitev, skrbijo za etično uporabo tehnologije in omogočijo enak dostop do orodij vsem zaposlenim.

Skozi delo smo prispevali k boljšemu razumevanju uporabe UI v rekrutacijskih procesih, ki ponuja izhodišča za nadaljnje raziskave, ki bi lahko vključevale tudi dojemanje UI pri kandidatih, ki se srečujejo s tovrstnimi tehnologijami v postopkih zaposlovanja. Smiselno bi bilo tudi raziskati, kako ti postopki vplivajo na njihovo izkušnjo, občutek pravičnosti in pripravljenost na sodelovanje v nadaljnjih selekcijskih krogih.</dc:description><dc:date>2025</dc:date><dc:date>2025-05-26 12:09:10</dc:date><dc:type>Magistrsko delo/naloga</dc:type><dc:identifier>92920</dc:identifier><dc:language>sl</dc:language></rdf:Description></rdf:RDF>