Tiho odhajanje in pripadnost zaposlenih v organizaciji xJakl, Zala (Avtor) Šarotar Žižek, Simona (Mentor) Čančer, Vesna (Komentor) tiho odhajanjeorganizacijska pripadnostorganizacijska kulturamotivacija zaposlenihfluktuacija zaposlenihV magistrskem delu obravnavamo pojav tihega odhajanja zaposlenih in njegovo povezanost z organizacijsko pripadnostjo. Tiho odhajanje opisuje stanje, v katerem zaposleni formalno ostajajo na delovnem mestu, vendar opustijo proaktivno vedenje, čustveno vključenost in dodatna prizadevanja. Ta pojav je vse pogostejši zaradi prizadevanj za ravnotežje med delom in življenjem, pomanjkanja motivacije, priznanja ter občutka izgorelosti. V teoretičnem delu smo najprej opredelili tiho odhajanje in ga ločili ter analizirali dejavnike, kot so slaba interna komunikacija, neustrezno vodenje in šibka organizacijska kultura. Obravnavali smo tudi posledice za organizacijo in posameznika ter predstavili strategije za prepoznavanje in preprečevanje pojava. V nadaljevanju smo se osredotočili na organizacijsko pripadnost in trikomponentni model po Meyerju in Allenu, ki vključuje čustveno (afektivno), nadaljevalno (kalkulativno) in normativno komponento. Med ključnimi dejavniki pripadnosti so izpostavljeni medosebni odnosi, delovno okolje, napredovanje in organizacijske vrednote. Empirični del je pokazal nizko izraženost tihega odhajanja v organizaciji X, kar kaže na visoko stopnjo angažiranosti in psihološke povezanosti z delodajalcem. Med dimenzijami organizacijske pripadnosti je bila posebej izpostavljena afektivna komponenta, ki se je izkazala kot ključni dejavnik pozitivne organizacijske klime. Zaposleni so v okviru dejavnikov pripadnosti največjo težo pripisali kakovostnim medosebnim odnosom, kar dodatno potrjuje pomen psihološke in socialne dimenzije delovnega okolja pri oblikovanju občutka pripadnosti in preprečevanju tihega odhajanja. Na podlagi ugotovitev smo podali priporočila za organizacijo X, katera naj nadalje krepi afektivno pripadnost zaposlenih s spodbujanjem občutka smisla za delo, skozi jasno komunikacijo, priznanje in sodelovanje. Normativno pripadnost je smiselno še dodatno razvijati z vrednotami, ki temeljijo na sodelovanju, pravičnosti in medsebojni podpori. Ker so zaposleni pripisali največji pomen kakovostnim medosebnim odnosom, je priporočljivo dodatno vlagati v timsko dinamiko, interno komunikacijo in vodenje, ki temelji na zaupanju. Nadalje naj se organizacija osredotoči na pravočasno prepoznavanje morebitnih znakov psihološkega umika zaposlenih in uporabi ukrepe za preprečevanje tihega odhajanja, kot so redni razgovori z zaposlenimi, podpora pri razvoju kariere ter prilagajanje organizacijske kulture potrebam različnih generacij.Z. Jakl20252025-06-24 09:00:56Magistrsko delo/naloga93401sl