USPOSABLJANJE IZSELJENIH DELAVCEV V IZBRANI ORGANIZACIJIKante, Tina (Avtor) Treven, Sonja (Mentor) izseljeni delavecnapoteni delavecmednarodna organizacijamednarodni management človeških virovnapotitevglobalizacijaizobraževanjemedkulturno usposabljanjerepatriacijaprilagajanje.Ko se podjetje odloči za širjenje izven meja domače države, vstopi na t. i. globalni trg. Zaradi majhnosti domačih gospodarstev, vse večje konkurence, potreb po povečanju tržnih deležev in vse zahtevnejših kupcev, se za globalno udeležbo odloča vse več podjetij. Globalizacija je povzročila precejšnje spremembe in močno povečala kompleksnost mednarodnih podjetij, tudi z vidika managementa človeških virov. Zaradi neločljivosti z osrednjo tematiko zato v začetnem delu magistrskega dela pišemo o globalizaciji in njeni vpetosti v mednarodni management človeških virov. Ključno področje mednarodnega managementa človeških virov je upravljanje izseljenih delavcev. Organizacije se poslužujejo mednarodnih napotitev iz različnih razlogov. Pri kadrovanju v tujih podružnicah lahko izbirajo med različnimi sodelavci. Izseljeni delavci so posebna kategorija zaposlenih, ki so za najmanj eno leto napoteni na delo v tujo državo (Littrell in dr. 2006, v Joshua-Gojer, 2012, 48). Njihove temeljne funkcije običajno zajemajo nadzor enote, širjenje organizacijske kulture in vrednot podjetja, prenos znanja, vzpostavljanje novih mrež in povezovanje organizacijskih enot. Upravljanje izseljenih delavcev tako za posameznika kot za organizacijo predstavlja poseben izziv. Zato je precejšen del naloge namenjen problematiki mednarodnih napotitev in upravljanju zaposlenih v mednarodnih podružnicah. Uspeh izseljenega delavca je močno odvisen od ustreznosti izbire le-tega. Tako je nujno, da mednarodna organizacija pred izbiro pretehta ključne prednosti in slabosti, ki jih prinaša zaposlovanje posameznih vrst zaposlenih. V naslednji fazi mora skrbno določiti natančne kriterije izbire. Ti običajno temeljijo na strokovnem znanju, osebnih značilnostih, sposobnostih sprejemanja drugačnih kultur, prilagodljivosti, družinski situaciji in mednarodnih izkušnjah. Mnogokrat so izseljeni delavci pri delu v tujini manj uspešni, kot se od njih pričakuje, kar lahko ima za posledico predčasno vrnitev v matično državo. Razlogi za neuspeh izseljenih delavcev so mnogi. Največkrat so povezani z nezadovoljstvom, slabo prilagoditvijo zaposlenega ali/in njegove družine, kulturnim šokom, nesprejemanjem s strani lokalne skupnosti, pa tudi z nezadostnim medkulturnim usposabljanjem pred odhodom v tujino. Dobro medkulturno usposobljeni in novi kulturi prilagojeni managerji, z ustreznimi tehničnimi kompetencami ter z občutkom do drugačnega in tujega, lahko precej pripomorejo k uspešnemu delu podružnice. Kljub številnim poudarkom o koristnosti, medkulturno usposabljanje ne dosega veljave kot bi pričakovali. V praktičnem delu naloge smo tematiko upravljanja izseljenih delavcev, predvsem usposabljanja, navezali na izbrano organizacijo. Osnovnim podatkom o organizaciji sledi natančna predstavitev upravljanja napotenih delavcev ter njihovega usposabljanja za delo v tujini. Nalogo smo zaključili z analizo ankete o usposabljanju napotenih delavcev v Mercatorju in napotki za obravnavo medkulturnega usposabljanja v prihodnje. [T. Kante]20132013-07-02 00:14:53Magistrsko delo/naloga40946UDK: 331.5COBISS_ID: 11480604NUK URN: URN:SI:UM:DK:D2AORILXsl