Vpliv vrednot na etično vedenje zaposlenih glede napredovanja v organizacijiBrumec, Nika (Avtor) Nedelko, Zlatko (Mentor) vrednoteetično in neetično vedenjekonflikti vrednotkarierne odločitvenapredovanjeKarierne odločitve zaposlenih so pogosto sprejete v okoliščinah, kjer se prepletajo osebni interesi, organizacijski pritiski in etične zahteve, pri čemer formalna pravila ne določajo vedno jasnih meja dopustnega ravnanja. V takšnih situacijah imajo vrednote pomembno vlogo pri presoji etičnosti vedenja, zlasti kadar so odločitve povezane z napredovanjem in drugimi kariernimi koristmi. Magistrsko delo se osredotoča na vpliv osebnih vrednot na stališča zaposlenih do vedenj, povezanih z napredovanjem v organizaciji. Teoretični del naloge obravnava pojme vrednot, etike in etičnega vedenja v organizacijah ter analizira etično vedenje, etične dileme in konflikte vrednot v kariernih kontekstih. Posebna pozornost je namenjena razlagi neetičnega vedenja zaposlenih, procesom racionalizacije ter vplivu organizacijskih dejavnikov na presojo etičnosti ravnanj. Teoretična izhodišča temeljijo predvsem na Schwartzovi teoriji vrednot, ki posameznikove vrednote razvršča v štiri dimenzije vrednot: odprtost za spremembe, samopoveličevanje, ohranjanje in samopreseganje. Empirični del naloge preučuje povezanost med osebnimi vrednotami zaposlenih in njihovimi stališči do vedenj, povezanih z napredovanjem v organizaciji. V okviru raziskave smo analizirali vpliv vrednot na legitimna vedenja, vedenja na meji etične sprejemljivosti in neetična vedenja ter preverjali razlike v presoji teh vedenj glede na izbrane demografske in organizacijske značilnosti zaposlenih. V raziskavi je sodelovalo 75 anketirancev. Za preverjanje raziskovalnih vprašanj smo uporabili deskriptivno statistiko, korelacijsko analizo, t-test za neodvisne vzorce, enosmerno analizo variance (ANOVA) ter hierarhično multiplo regresijsko analizo. Rezultati raziskave so pokazali, da anketiranci legitimna vedenja ocenjujejo kot najbolj sprejemljiva (M = 3,25), vedenja na meji etične sprejemljivosti kot zmerno sprejemljiva (M = 4,61), neetična vedenja pa kot najmanj sprejemljiva (M = 6,35). Korelacijska analiza ni pokazala neposrednih linearnih povezav med proučevanimi dimenzijami osebnih vrednot in skupinami vedenj, povezanih z napredovanjem v organizaciji. Prav tako hierarhična multipla regresijska analiza ni potrdila statistično značilnega vpliva odprtosti za spremembe, samopoveličevanja, ohranjanja in samopreseganja na legitimna vedenja, vedenja na meji etične sprejemljivosti ali neetična vedenja. Med proučevanimi demografskimi in organizacijskimi značilnostmi se je statistično značilna razlika pokazala le pri starosti in zgolj pri vedenjih na meji etične sprejemljivosti, medtem ko spol, stopnja izobrazbe in položaj v organizaciji niso pomembno vplivali niti na vrednotenje posameznih dimenzij vrednot niti na presojo vedenj, povezanih z napredovanjem v organizaciji. Kljub temu se starost v nadaljnjih regresijskih analizah ni izkazala kot statistično značilen napovednik. Ugotovitve raziskave kažejo, da zaposleni jasno razlikujejo med legitimnimi, etično dvoumnimi in neetičnimi oblikami vedenja, povezanimi z napredovanjem. Raziskava je hkrati potrdila ugotovitve predhodnih raziskav glede hierarhične razvrstitve etične sprejemljivosti posameznih skupin vedenj, ni pa potrdila pričakovanega vpliva osebnih vrednot na stališča zaposlenih do teh vedenj. Rezultati nakazujejo, da imajo lahko pri oblikovanju etičnih presoj zaposlenih pomembnejšo vlogo organizacijski in situacijski dejavniki, kot so etična klima, zaznana pravičnost postopkov napredovanja ter širše družbene norme. Magistrsko delo tako prispeva k boljšemu razumevanju etičnega vedenja zaposlenih v organizacijah ter predstavlja izhodišče za nadaljnje raziskovanje dejavnikov, ki vplivajo na etične presoje v kariernih situacijah.N. Brumec]20262026-06-12 22:43:28Magistrsko delo/naloga98445UDK: 331.1:174COBISS_ID: 289119491sl