ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V JAVNEM ZAVODU

Čeh, Tanja

| | SLO | ENG | Piškotki in zasebnost

Večja pisava | Manjša pisava

Prva stran > Izpis gradiva

Izpis gradiva

Naslov:	ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V JAVNEM ZAVODU
Avtorji:	ID Čeh, Tanja (Avtor) ID Mayer, Janez (Mentor) Več o mentorju...
Datoteke:	UNI_Ceh_Tanja_2011.pdf (1,35 MB) MD5: 306723E66CE3489EE4AB27B65E61662C PID: 20.500.12556/dkum/9fe5dbf8-cb26-4616-9778-63bcc7b7ab68
Jezik:	Slovenski jezik
Vrsta gradiva:	Diplomsko delo
Organizacija:	FOV - Fakulteta za organizacijske vede
Opis:	Organizacijsko vzdušje je za vsako organizacijo zelo pomembno. Vzdušje v organizaciji je odvisno od zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu, organiziranosti dela, načinu vodenja, medosebnih odnosov, nagradah in željah glede njihovega dela, kariere in izobraževanja. V teoretičnem delu smo bolj podrobno spoznali organizacijsko vzdušje, zgodovino ter dimenzije organizacijskega vzdušja, prav tako smo predstavili organizacijsko kulturo ter razlike med organizacijskim vzdušjem in kulturo ter motivacijo za delo. V tem delu smo podrobno predstavili javni zavod in njegovo zgodovino, organiziranost javnega zavoda in dejavnosti vsakega centra javnega zavoda. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izmerili organizacijsko vzdušje znotraj zavoda. Zanimalo nas je predvsem, če prihaja do bistvenih razlik med centri znotraj zavoda. Z analizo vprašalnika, katero smo izvedli s pomočjo programa Microsoft Excel in statističnega programa SPSS, smo sprejeli ali zavrnili naše hipoteze. Od začetnih 12 postavljenih hipotez smo 4 hipoteze zavrnili in 8 sprejeli. Ugotovili smo, da so pripadnost organizaciji, medosebni odnosi, organiziranost, komuniciranje in informiranje ter nagrajevanje v vseh centrih enaka, se pravi, da ne prihaja do bistvenih razlik med njimi. Strokovna usposobljenost in učenje, vodenje ter razvoj kariere pa se med centri razlikujejo. V predlogih za izboljšave smo predvsem izpostavili najslabše tri dimenzije, katere so bile, komuniciranje in informiranje, razvoj kariere in nagrajevanje. Pri komuniciranju in informiranju smo predlagali, da bi se redno sklicevali sestanki, na katerih bi bili prisotni tako zaposleni kot tudi direktorica zavoda in predstojnik centra. Pri razvoju kariere bi vodilni morali več pozornosti polagati predvsem željam in sposobnostim zaposlenih po dodatnem izobraževanju. Ker je zaradi recesije prišlo do tega, da je država ukinila še edino denarno nagrado, kot so nagrade uspešnosti, bi vodilni morali več pozornosti polagati nematerialni motivaciji in na ta način dvigniti raven organizacijskega vzdušja na višji nivo. Po našem mnenju bi takšno ali podobno raziskavo lahko izvajali vsako leto ali na dve leti in bi s pomočjo dobljenih rezultatov predhodnega obdobja in tistega obdobja poskusili izboljšati organizacijsko vzdušje.
Ključne besede:	- Organizacijsko vzdušje - Organizacijska kultura - Motivacija za delo - Anketni vprašalnik
Kraj izida:	Maribor
Leto izida:	2011
PID:	20.500.12556/DKUM-18277
COBISS.SI-ID:	6912275
NUK URN:	URN:SI:UM:DK:6S8ZE97H
Datum objave v DKUM:	02.09.2011
Število ogledov:	1882
Število prenosov:	173
Metapodatki:
Področja:	FOV
:	Kopiraj citat

Skupna ocena:	(0 glasov)
Vaša ocena:	Ocenjevanje je dovoljeno samo prijavljenim uporabnikom.
Objavi na:

Postavite miškin kazalec na naslov za izpis povzetka. Klik na naslov izpiše podrobnosti ali sproži prenos.

Sekundarni jezik

Jezik:	Angleški jezik
Naslov:	ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE PUBLIC SECTOR
Opis:	Organizational climate is very important to any organization. It depends on the satisfaction of employees in the workplace, the organization of work, mode of management, interpersonal relations, awards and wishes regarding the work, career and education of the employees. In the theoretical part we discovered organizational climate, its history and dimension in more details. We also presented the organizational culture and the differences between the organizational climate and culture and the motivation to work. We made a detailed presentation of a public institution and its history, organization and the activities of each centre in the theoretical part as well. In our research work we used a questionnaire to measure the organizational climate within the institution. We were interested especially if there are significant differences between the centres within the institution. The analysis of the questionnaires, which was carried out using Microsoft Excel and SPSS statistical program, has confirmed or disproved our hypotheses. From the initial 12 hypotheses we disproved 4 and confirmed 8. We found that the belonging to an organization, interpersonal relations, organization, communication, informing and rewarding in all centres are equal, so there are no significant differences between them. Qualifications, learning, leadership and career development vary among the centres. Among the proposals for improvement we particularly highlighted three most unsuccessful dimensions; communication and informing, career development and rewarding. With communication and informing we suggested meetings, occurring on a regular basis, where employees, the manager of the institution and the head of the centre would be present. With career development more attention should be paid to employees abilities and wishes for education. As a consequence of recession the state abolished rewards for successfulness, therefore more attention on immaterial motivation should be drawn as a way of raising the level of organizational climate. According to our opinion this or similar research could be carried out every year or every two years and with the comparison of the results we could try to improve the organizational climate.
Ključne besede:	- Organizational climate - Organizational culture - Motivation to work - Questionnaire

Komentarji

Dodaj komentar

Za komentiranje se morate prijaviti.

Komentarji (0)

0 - 0 / 0

Ni komentarjev!

Nazaj