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Title:METODOLOGIJA VPELJEVANJA IN MERJENJE ORGANIZACIJSKE KLIME NA KARDIOLOŠKEM ODDELKU
Authors:ID Glišović, Danijela (Author)
ID Balantič, Zvonko (Mentor) More about this mentor... New window
Files:.pdf VS_Glisovic_Danijela_2016.pdf (1,86 MB)
MD5: FEB54994B154C7CD8754B5D3016CB092
 
Language:Slovenian
Work type:Bachelor thesis/paper
Organization:FOV - Faculty of Organizational Sciences in Kranj
Abstract:Organizacijska klima je tisti ključni dejavnik, ki vpliva na učinkovitost, pripadnost, lojalnost, motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih, hkrati pa zaposleni, kot glavni nosilci vseh aktivnosti vplivajo na stopnjo uspešnosti in razvoja organizacijskega sistema. Vsaka organizacija bi morala stremeti h konstantnemu preverjanju (merjenju) organizacijske klime, saj le na ta način lahko ugotovimo kritične točke oziroma dimenzije, ki jih je treba spremeniti, da bi se pravočasno izognili negativnim posledicam kot so nezadovoljstvo in nemotiviranost zaposlenih ter slabo poslovanje organizacije. Organizacijska klima se nanaša na skupino različnih dejavnikov, kot so: poznavanje poslanstva, vizije in ciljev, pripadnost in lojalnost organizaciji, organiziranost, vodenje, notranje komuniciranje in informiranje, notranji odnosi, inovativnost, motivacija in zavzetost, nagrajevanje, odnos do kakovosti, strokovna usposobljenost in učenje, možnost razvoja kariere, zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z delovnimi pogoji. V teoretičnem delu diplomskega dela smo predstavili posamezne dimenzije, ki vplivajo na organizacijsko klimo ter pojasnili, kako organizacijska klima vpliva na zaposlene in uspešnost organizacije. V empiričnem delu diplomske naloge smo s pomočjo vprašalnika opravili raziskavo o organizacijski klimi na Kardiološkem oddelku, rezultate anket smo po posameznih kategorijah obdelali, jih analizirali z izračunom srednje vrednosti posameznih trditev ter jih opisno in grafično interpretirali. Temu sledi statistična analiza oziroma testiranje hipotez s pomočjo One Sample t-testa, pri čemer smo kot testno vrednost uporabili 3,5. Pri hipotezah, kjer smo računali t-test na sklopu trditev, ki merijo isti koncept smo s pomočjo Cronbachalphe metode preverili zanesljivost sklopov trditev. Dve navedeni hipotezi od šestih hipotez smo razstavili na tri podhipoteze, ker zajemajo tri različne kategorije in nato vseh deset hipotez posamezno testirali. Z rezultati testiranja smo lahko šest hipotez potrdili oziroma sprejeli, eno hipotezo smo lahko le delno potrdili in tri hipoteze smo ovrgli. Zaposleni so trditve in zadovoljstvo ocenjevali z ocenami od 1 do 5, kjer 1 pomeni »popolnoma nezadovoljen/a«, 5 pa »popolnoma zadovoljen/a«. Aritmetična sredina vseh trditev vprašalnika znaša 4,13.   Zaposleni so najbolje ocenili kategorijo vodenje (4,68) in nadpovprečno ocenili kategorije: motivacija in zavzetost (4,57), poznavanje poslanstva, vizije in ciljev (4,25), odnos do kakovosti (4,25), organiziranost (4,25), notranje komuniciranje in informiranje (4,24) in notranji odnosi (4,14). Zaposleni so izrazili zadovoljstvo pri delu (4,08), z izjemo plače in možnosti napredovanja. Inovativnost je bila ocenjena s 4,05, podobno pa so zaposleni ocenili strokovno usposabljanje in učenje z oceno 4,03 in možnost razvoja kariere z oceno 3,97. S statistično analizo smo pokazali, da so zaposleni v povprečju zadovoljni ali popolnoma zadovoljni z delovnimi pogoji (3,86) z izjemo mikroklimatskih razmer in delovnih oblačil. Rezultati so pokazali, da zaposleni niso lojalni organizaciji (3,74) in niso zadovoljni z nagrajevanjem, ki je bila tudi najslabše ocenjena kategorija raziskave (3,7). Na podlagi analize rezultatov raziskave merjenja organizacijske klime smo prepoznali prednosti in pomanjkljivosti posameznih kategorij. Na prednostih mora organizacija graditi še naprej, za pomanjkljivosti pa smo ugotovili vzroke za nastanek, ki jih je potrebno odpraviti z radikalnimi spremembami, za katere smo pripravili predloge in jih na sestanku predstavili direktorju. Predlogi so bili v večini sprejeti, direktorjeva želja pa je, da bi se po realizaciji sprememb naslednje leto ponovno zmerila organizacijska klima na obravnavanem oddelku, kar bi bilo zelo smotrno, ker bi s tem lahko preverili učinke sprememb.
Keywords:organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih na kardiologiji, dimenzije organizacijske klime.
Place of publishing:Maribor
Year of publishing:2016
PID:20.500.12556/DKUM-62470 New window
COBISS.SI-ID:7703315 New window
NUK URN:URN:SI:UM:DK:HAILUUST
Publication date in DKUM:04.10.2016
Views:1069
Downloads:121
Metadata:XML DC-XML DC-RDF
Categories:FOV
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Language:German (Austria)
Title:Methologie der Einführung und das Messen des organisatorischen Arbeitsklimas auf der kardiologischen Abteilung
Abstract:Das Organisationsklima ist derjenige Schlüsselfaktor, der die Effektivität, Zugehörigkeit, Loyalität, Motivation und Zufriedenheit aller Beschäftigten beeinflusst, zugleich aber nehmen die Beschäftigten, als Hauptträger aller Aktivitäten, auch auf den Grad des Erfolgs und auf die Entwicklung des Organisationssystems Einfluss. Jede Organisation sollte eine konstante Überprüfung (Messung) des Organisationsklimas anstreben, da wir nur auf diese Art und Weise die kritischen Punkte beziehungsweise Dimensionen ermitteln können, die verändert werden sollten, damit wir rechtzeitig die negativen Folgen, wie Unzufriedenheit und Unmotiviertheit der Beschäftigten sowie schlechten Geschäftsverkehr der Beschäftigten verhindern können. Das Organisationsklima bezieht sich auf eine Gruppe von unterschiedlichen Faktoren wie z.B.: Kennen der Mission, Vision und der Ziele, Zugehörigkeit und Loyalität gegenüber der Organisation, Organisationsaufbau, Führung, Innenkommunikation und Informieren, interne Beziehungen, Motivation und Hingabe, Entlohnung, Verhältnis zur Qualität, fachliche Kompetenz und Weiterbildung, Möglichkeit der Karriereentwicklung, Zufriedenheit bei der Arbeit und Zufriedenheit mit den Arbeitsverhältnissen. Im theoretischen Teil der Diplomarbeit wurden die einzelnen Dimensionen vorgestellt, die sich auf das Organisationsklima auswirken, und es wurde erläutert, wie das Organisationsklima die Beschäftigten und den Erfolg der Organisation beeinflusst. Im empirischen Teil der Diplomarbeit wurde anhand eines Fragebogens die Forschung über das Organisationsklima in der Abteilung für Kardiologie durchgeführt, die Ergebnisse der Fragebögen wurden nach einzelnen Kategorien verarbeitet mit der Berechnung des Mittelwertes von einzelnen Behauptungen analysiert und schließlich deskriptiv und graphisch interpretiert. Dem folgte eine statistische Analyse beziehungsweise Testen von Hypothese auf Grundlage des One Sample T-Tests, wobei als Testwert 3,5 verwendet wurde. Bei Hypothesen, wo der T-Test in der Gruppe der Behauptungen berechnet wurde, die das gleiche Konzept messen, wurde anhand der Cronbach-Alpha-Methode die Zuverlässigkeit der Gruppen von Behauptungen geprüft. Zwei von sechs Hypothesen wurden auf drei Subhypothesen zergliedert, da diese drei unterschiedliche Kategorien umfassen; anschließend wurden alle zehn Hypothesen einzeln getestet. Auf Grundlage von Ergebnissen konnten sechs Hypothesen bestätigt beziehungsweise angenommen werden, eine Hypothese konnte nur teilweise bestätigt werden und drei Hypothesen wurden widerlegt. Die Beschäftigten haben die Behauptungen und die Zufriedenheit mit den Noten von 1 bis 5 bewertet, wobei 1 „völlig unzufrieden“ und 5 „völlig zufrieden“ bedeutete. Die arithmetische Mitte aller Behauptungen betrug 4,13. Von den Beschäftigten wurde am besten die Kategorie Führung (4,68) bewertet und überdurchschnittlich wurden die Kategorien Motivation und Hingabe (4,57), Kennen der Mission, Vision und Ziele (4,25), Verhältnis zur Qualität (4,25), Organisationsaufbau (4,25), interne Kommunikation und Informieren (4,24) und interne Verhältnisse (4,14) bewertet. Die Beschäftigten äußerten Zufriedenheit über die Arbeit (4,08) mit Ausnahme des Gehalts und der Möglichkeit zur Beförderung aus. Die Erfindungskraft wurde mit 4,05 bewertet, ähnlich haben die Beschäftigten auch die fachliche Weiterbildung und Lernen mit der Note 4,03 bewertet und die Möglichkeit der Karriereentwicklung wurde mit der Note 3,97 bewertet. Mit einer statistischen Analyse wurde gezeigt, dass die Beschäftigten im Durchschnitt mit den Arbeitsbedingungen zufrieden oder völlig zufrieden sind (3,86) mit Ausnahme von mikroklimatischen Verhältnissen und Arbeitskleidung. Außerdem zeigten die Ergebnisse, dass die Beschäftigte keine Loyalität zur Organisation ausweisen (3,74) und dass sie mit der Entlohnung unzufrieden sind, da dies auch die am schlechtesten bewertete Kategorie der Untersuchung war (3,7).
Keywords:Organisationsklima, Zufriedenheit der Beschäftigten in der Abteilung für Kardiologie, Dimensionen des Organisationsklimas.


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